LernXP: Der LernXplorer Podcast

# Learning Circles: Wie strukturiertes Peer Learning wirkt

Wie gestalten wir Lernprozesse, die wirklich etwas verändern. Lernen, das mehr ist als der passive Konsum von Inhalten?

Gemeinsam mit Nele Graf spreche ich in dieser Folge über ein Format, das genau hier ansetzt: Learning Circles. Richtig eingesetzt können Learning Circles deutlich wirksamer sein als manche klassische Trainingsformate.

Wir sprechen über konkrete Praxisbeispiele und darüber, wie der Einstieg im eigenen Unternehmen gelingen kann.

## Was Learning Circles wirklich sind

Ein Learning Circle ist keine lose Lerngruppe, sondern ein strukturiertes Peer Learning Format mit klaren Rahmenbedingungen, zum Beispiel:

- 3 bis 6 Personen
- definierter Zeitraum, häufig über 12 Wochen
- regelmäßige Treffen
- klare Lernziele
- Praxistransfer zwischen den Sessions

Der entscheidende Punkt ist die Kombination aus Dialog, Verbindlichkeit und Umsetzung. Zwischen den Treffen wird ausprobiert. In den Treffen wird reflektiert. Dieser feste Rhythmus macht den Unterschied.

Learning Circles sind damit nah an echter Kompetenzentwicklung. Sie schaffen eine tragfähige Basis für nachhaltige Verhaltensänderungen.

## Warum das Format so wirksam ist

Im Gespräch sprechen wir unter anderem über drei zentrale Wirkmechanismen:

**1. Soziale Verbindlichkeit**
Die Teilnehmenden lernen in einer festen Gruppe. Aus Verantwortung gegenüber den anderen bleiben sie eher dran. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Lernvorhaben konsequent abgeschlossen und werden und in die Praxis umgesetzt werden.

**2. Reflexion im Dialog**
Komplexe Themen profitieren von unterschiedlichen Perspektiven. Führung, Kommunikation oder der Umgang mit KI haben selten einfache Lösungen. Der gemeinsame Austausch ermöglicht es, voneinander zu lernen, neue Sichtweisen zu entwickeln oder durch die Erkentnisse der anderen zu erweitern.

**3. Transfer in die Praxis**
Learning Circles koppeln Lernen direkt an Anwendung. Planen, Umsetzen, Reflektieren und Anpassen. Dieser iterative Prozess sorgt für nachhaltigere Effekte als punktuelle Trainingsimpulse.

## Gestaltung macht den Unterschied

Learning Circle ist nicht gleich Learning Circle, und natürlich ist das Format auch keine Universallösung.

Im Gespräch schauen wir auf verschiedene Stellhebel, mit denen sich das Format an unterschiedliche Zielsetzungen anpassen lässt:

- Heterogene vs. homogene Lerngruppen
- Einheitliche Lernziele oder ein gemeinsames Oberthema mit individuellen Projekten
- Aktive Begleitung durch eine Moderation, Unterstützung durch einen Leitfaden oder vollständig selbstorganisierte Gruppen

Es gibt noch einige weitere Stellhebel, die in dem Buch "Die Kraft der Learning Circles" von Nele zu finden sind.

## Learning Circles als Kulturinstrument

Was häufig übersehen wird ist, dass Learning Circles nicht nur ein Lernformat sind. Richtig eingesetzt können sie auch ein Instrument der Organisationsentwicklung sein.

Sie stärken Dialogfähigkeit, Eigenverantwortung und kollektive Lernfähigkeit. Damit beeinflussen sie langfristig mindestens die Lernkultur einer Organisation.

## Fazit

Learning Circles sind ein wirkungsvolles Format, das Teilnehmenden ermöglicht, Verantwortung für ihre Lernprozesse zu übernehmen, Erfahrungen zu teilen und Umsetzung verbindlich einzuplanen.

Wer Lernen nicht delegieren, sondern wirksam gestalten möchte, sollte dieses Format ernsthaft in Betracht ziehen.

Was ist Vibe Learning und warum braucht Lernen wieder mehr Leichtigkeit. In dieser Folge sprechen wir darüber, wie KI Lernprozesse spielerischer macht und wo ihre Grenzen liegen. Es geht um Flow, Neugier, kritische Reflexion und die Frage, wie aus einem guten Lerngefühl echte Tiefe entsteht.

Wenn KI jederzeit Fachwissen liefert, Code schreibt, Texte kürzt und Präsentationen baut – brauchen wir dann wirklich noch Lernkultur? Oder reicht es, wenn alle „einfach nur“ lernen, mit ChatGPT, Copilot \& Co. umzugehen?

In dieser Folge spreche ich mit **Prof. Dr. Julian Decius** von der Universität Bremen über drei provokante Thesen, die er auf einer Fachtagung vorgestellt und mit Praktiker:innen und Forschenden kontrovers diskutiert hat:

1. **KI macht mein Lehrbuchwissen überflüssig.**
2. **KI macht unsere Teams kaputt.**
3. **KI-Akzeptanzkultur ist die neue Lernkultur.**

Wir gehen der Frage nach, was das für **Corporate Learning, Teamarbeit und Lernkultur** bedeutet. Was müssen wir hier als Organisationen unterstützen, wo müssen wir aber auch gegensteuern?

> „Es wird sich eine Menge ändern, aber – wie bei jeder neuen Technologie – teilweise zum Positiven und teilweise zum Negativen.“

Während der Diskussion der Thesen gehen wir unter anderem auch auf Themen ein wie:

* Deep vs. shallow Learning: Wann KI Lernen unterstützt und wann sie es untergräbt
* Performance Support vs. Development Support: Zwei völlig unterschiedliche KI-Rollen im Lernprozess
* Einfluss auf Wissensfluss und Wertschätzung durch den Einsatz von KI im Team
* Weniger Junior-Positionen und welche Probleme daraus entstehen

Klar ist:

### KI hat einen Einfluss auf das Lernen

Das Gespräch zeigt: Lernprozesse werden bequemer und individueller, gleichzeitig gibt es aber auch Auswirkungen auf die Lerntiefe, das Teamlernen und die Teamdynamik. Es bleibt damit für jeden von uns die Frage: Wie wollen wir den bewussten Umgang mit der KI gestalten?

Wie viele Meetings hast du heute schon überlebt? Und bei wie vielen hätte auch eine E-Mail ausgereicht? Wie Patrick Lencioni in Tod durch Meeting schreibt:

„Wie sollen in fürchterlichen Besprechungen gute Entscheidungen getroffen werden?“

Im Gespräch mit Daniel Dubbel, Führungskraft bei DB Systel und Berater für Organisationsentwicklung, tauchen wir tief in das Thema Meetings ein. Zwischen ineffizienten Terminen und echten Momenten der Zusammenarbeit liegt eine große Spanne. Wir schauen darauf, was wir tun können, um Meetings wirklich wertvoll zu machen.

Warum Meetings geliebt und gehasst werden

Meetings sind das Rückgrat moderner Zusammenarbeit, aber gleichzeitig eine Zeitfalle. Oft nehmen wir aus reiner Routine an Meetings teil, ohne wirklich zu überlegen, warum. Häufig fehlt ein klares Ziel, eine Agenda oder die Antwort auf die Frage: „Warum bin ich eingeladen?“
Gleichzeitig stiften Meetings Zusammenhalt und soziale Integration – besonders in hybriden und remote-Arbeitswelten wichtig.

Was gute Meetings ausmacht

Einige Grundregeln sind simpel, werden aber selten konsequent umgesetzt:

Klares Ziel: Jeder weiß, warum das Meeting stattfindet.

Agenda: Struktur statt zielloser Diskussion.

Teilnahme begründet: Jeder prüft, ob seine Anwesenheit nötig ist.

Bewusste Vorbereitung, respektvoller Umgang mit Kalenderzeit und Moderation.

Timeboxing und Meetingzeiten mit Puffer (25–50 Minuten).

Persönliche Treffen für soziale Bindung.

Sind Meetings der richtige Raum für Entscheidungen?

Laut Daniel eignen sich Meetings eher zur Vorbereitung von Entscheidungen, nicht zum Treffen. Dezentralisierte Strukturen, kleine autonome Gruppen und asynchrone Abstimmungen fördern Geschwindigkeit, Eigenverantwortung und Vertrauen.

Kultur, Mut und Verantwortung

Meetingteilnahme sollte freiwillig sein. Wer teilnimmt, übernimmt Verantwortung; wer absagt, informiert transparent. Moderation bedeutet, Dynamiken zu erkennen – von Machtverhältnissen bis zu stillen Stimmen. Selbststeuerung und Vertrauenskultur stehen im Vordergrund.

Einige Aha-Momente aus dem Gespräch

Endlose Sitzungen schleichen sich oft ein, bis sie keiner mehr hinterfragt.

Asynchroner Informationsaustausch erleichtert den Alltag.

Filme als Vorbild: Spannung und Dramaturgie können Meetings lebendig machen.

Manchmal ist Gamification einfach nicht die richtige Lösung. Um das herauszufinden und um zu verstehen, wie Gamification **richtig** angewendet werden kann schauen wir in dieser Folge auf typische Irrtümer, Praxisbeispiele und die **Drive-Methode**.

Zu Gast ist dieses Mal **Roman Rackwitz**, der sich seit über 20 Jahren mit Verhaltenspsychologie und der Frage beschäftigt, wie Gamification-Elemente im Unternehmenskontext sinnvoll eingesetzt werden können.

### Fehler und Missverständnisse in Gamification
Gamification ist kein Allheilmittel. Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass **Punkte, Badges und Ranglisten** schon Motivation erzeugen. Tatsächlich wirken diese Belohnungen nur kurzfristig und können sogar gegenteilige Effekte haben: vom „Kobra-Effekt“ bis hin zu manipulativen Nebenwirkungen.

Ein weiteres Missverständnis: Gamification müsse zwingend in Form von **Serious Games** umgesetzt werden. Oft führt das zu einem aufwändigen Transferproblem, weil sich die Spielergebnisse nicht in den Arbeitsalltag übertragen lassen.

Manchmal reicht es, Prozesse klarer und nachvollziehbarer zu gestalten, um Motivation zu erzeugen. Es geht viel mehr um **Kontext-Design** als darum, Belohnungssysteme aufzubauen. Wenn in einer Organisation **Effizienz das oberste Gut** ist, ist Gamification meist fehl am Platz. Erfolgreich ist es dort, wo Lernprozesse, Motivation und Sinn im Vordergrund stehen.

### Die Drive-Methode im Detail
Roman hat über die Jahre die **Drive-Methode** entwickelt, einen strukturierten Ansatz, um Motivation im Unternehmenskontext gezielt zu analysieren und zu gestalten. Dazu soll noch diesen Herbst sein neues Buch raus kommen.
Die Drive-Methode umfasst fünf Schritte:

1. **Analyse des Status quo**: Welches Problem soll wirklich gelöst werden?
2. **Motivationstypen identifizieren**: Welche Art von Motivation passt zum Kontext?
3. **Design und Umsetzung**: Entwicklung passender Spielmechaniken oder von Kontextanpassungen.
4. **Capability (Fähigkeiten)**: Wissen im Unternehmen aufbauen, um Gamification langfristig zu verankern.
5. **Managementsysteme integrieren**: Sicherstellen, dass neue Motivationssysteme in bestehende Strukturen passen und nicht durch alte KPI-Logiken unterlaufen werden.
### Fazit
Gamification ist weder Spielerei noch ein einfaches Belohnungssystem. Richtig eingesetzt, kann sie tiefgreifende Motivation freisetzen, Lernprozesse nachhaltig verankern und Bindung schaffen. Doch es braucht eine **bewusste Analyse** und die Bereitschaft, über kurzfristige Effizienz hinauszudenken. Roman Rackwitz zeigt mit der Drive-Methode, wie Unternehmen diesen Weg gehen können und warum die spannendste Frage am Ende bleibt:

**Wie können wir unsere Realität so gestalten, dass sie wieder spielerisch herausfordert?**